(prejus) Abfindungsprogramm nach dem Windhundprinzip zulässig. Der Kläger war als Gruppenleiter im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Zum Personalabbau von 1.600 der rund 9.100 Vollzeitarbeitsplätze gab es ein sog. „Offenes Abfindungsprogramm“. In diesem hieß es u. a.: „c. Es wird eine externe Koordinationsstelle … eingerichtet. Der Mitarbeiter sendet seine verbindliche Erklärung zur Teilnahme am Offenen Abfindungsprogramm in der bekannt gegebenen Form (per E-Mail mit angehängter unterschriebener Erklärung, Formblatt) an die bekannt gegebene Externe Koordinationsstelle. … d. Für den Fall, dass es mehr Interessenten als Plätze im Kontingent gibt, werden die zeitlich früheren Eingänge berücksichtigt.“ Das Abbaukontingent für den Bereich IT sah sieben Stellen vor. Aufgrund von technischen Bedenken wurden die Meldungen auf einer Webseite entgegengenommen. Der Kläger erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Die Beklagte teilte ihm mit, dass er nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).
Der Kläger verlangt mit seiner Klage den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 30.09.2015 und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 298.777,00 Euro. Ebenso wie vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage vor der 14. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf keinen Erfolg. Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gilt selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben sind – frei, wie er die Auswahl gestaltet. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor. Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger den früheren Eingang seiner Meldung nicht treuwidrig vereitelt. Diese hatte das Softwareprogramm getestet. Ein Belastungstest für jede denkbare Situation war nicht erforderlich. Die Beklagte hat den Kläger nicht willkürlich schlechter gestellt, weil nicht ersichtlich ist, dass aufgrund des technischen Fehlers bestimmten Mitarbeitern ein schnellerer Zugriff auf die Webseite gewährt wurde. Mangels Verschulden der Beklagten besteht kein Schadensersatzanspruch. Diesem steht weiter entgegen, dass der Kläger nicht nachweisen konnte, dass er bei fehlerfrei funktionierender Webseite zu den Abfindungsberechtigten gehört hätte.
Das Landesarbeitsgericht ließ die Revision zu.
Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 Ca 3698/15, Urteil vom 05.10.2015
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 14 Sa 1344/15, Urteil vom 12.04.2016
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Quelle: Pressemitteilung Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 12.04.2016.
